تحفز المكافأة جميع موظفي المنظمة على أداء مهامهم. تعتمد فعالية عملية الإنتاج بأكملها على التنظيم الصحيح لهذا النظام. هناك العديد من خيارات التحفيز للموظفين. يلاحظ عدد من العوامل أنظمة الأجور الحديثة. سيتم مناقشتها في وقت لاحق.
التعريف
يتم تحسين نظام الأجور في كل مكان. تسعى كل منظمة إلى تحسين جودة تحفيز موظفيها. الهدف من هذا العمل هو الحصول على المزيد من الربح. تسعى الشركات جاهدة لتطبيق نظام يشجع إلى حد ما عمل موظفي الشركة.
تفسر المصادر الأجنبية مصطلح الأجر على أنه السعر الذي تدفعه المنشأة لاستخدام وقت معين ، وجهود الموظف. يمكن دفع التعويض بأشكال مختلفة (الراتب ، المكافأة ، الرسوم ، وما إلى ذلك) ، ولكن هذه هي دائمًا تكلفة وحدة الخدمة التي يتم فيها تقييم نشاط العامل.
يعرّف قانون العمل في روسيا الأجور بأنها الأجر المدفوع مقابل العمل. يعتمد ذلك على المؤهلات والكمية والتعقيد وجودة الأداء ، بالإضافة إلى ظروف العمل. أيضا في مفهوم الأجور تشمل التعويض (الرسوم الإضافية والبدلات) والمدفوعات الحافزة.
الأجور في اقتصاد السوق هي تكلفة العمالة للعمال. يؤثر بشكل مباشر على مستوى معيشة السكان. يمكن أن تكون المكافأة في اقتصاد السوق رمزية وحقيقية. في الحالة الأولى ، هو شكل نقدي من الدوافع. يتم حسابها لكل ساعة أو يوم أو فترات زمنية أخرى. الأجر الحقيقي هو عدد الخدمات والسلع التي يمكن للعامل شراؤها بالأموال التي حصل عليها.
بالنسبة لشركة ، تعد تكاليف الرواتب أحد المكونات الرئيسية للتكاليف المتغيرة. أنها تسمح لك بجذب عدد كاف من الموظفين المؤهلين لأداء مهام الإنتاج المعينة.
تطوير النظام
بعد انهيار الاتحاد السوفييتي ، حدث تحول في نظام الأجور في الظروف الحديثة. يعتمد النهج التنظيمي لتكوين الأجور على البيئة الاجتماعية والثقافية. في روسيا ، تم تشكيل سوق العمل تحت تأثير عدد من التناقضات التي نشأت تحت تأثير وجهات النظر القديمة والجديدة على الواقع.
كانت بداية إنشاء نظام حديث هي تنظيم أجور الحقبة السوفيتية. كانت لديها مزايا وعيوب. كانت مزايا هذا النموذج هي التوظيف الكامل للسكان ، فضلاً عن ثقته في المستقبل. عيب هذا النظام هو انخفاض الأجور ، وكذلك نقص العمالة بمستويات مختلفة من المهارة.
في السابق ، كانت الأجور مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بمنظمته العامة. تم تنفيذه باستخدام نظام التعرفة للعاملين ورواتب الهيئات الحاكمة والموظفين. كان هذا أول نهج منهجي يسمح بمكافأة أنشطة العمال بشكل مختلف.
في الاتحاد السوفياتي ، أخذ نظام التعريفات في الاعتبار مستوى مؤهلات الموظفين ، وكذلك ظروف العمل. كانت هذه المبادئ أساس تنظيم الرسوم الجمركية الحديثة للدفع. أخذ نظام الرواتب في الوقت نفسه في الاعتبار المؤهلات التي يمتلكها الموظف ، والخبرة ، والتعليم. كما تم أخذ مقدار العمل ، وكذلك درجة مسؤولية الموظف في الاعتبار.
لم يتم تحديد مقدار الأجر عن أنشطتهم ليس فقط من حيث الجودة ، ولكن أيضًا من خلال كمية العمالة. كما تمت مقارنته بالخطط الموضوعة. لم يكن على الموظف أن يفي فقط بل يتجاوز المعايير المعمول بها.
اليوم ، تميز أنظمة الأجور الحديثة عدة أنواع من الأجور. اختلافه هو وجود (من بين أمور أخرى) لنظام التحفيز الخالي من الرسوم الجمركية. هناك أيضًا العديد من مناهج المكافآت لدفع الموظفين. الأنظمة الحديثة أكثر من ذي قبل ، تحفز الناس على أداء المهام التي حددتها الإدارة.
النماذج والأنظمة
تسمح لنا الأشكال والأنظمة الحديثة للمكافآت بتقييم ومكافأة الموظف على الموارد التي ينفقها في سياق تنفيذ المهام المحددة. هناك طرق مختلفة لتنظيم هذه العملية. تعتمد المكافأة على فئتين رئيسيتين - الوقت وكمية العمل. يمكن أن تكون أشكال المكافأة من نوعين.
هذا هو العمل بالقطعة والأجر الزمني. في الحالة الأولى ، يتم دفع الأجر للموظف مقابل مقدار العمل الحقيقي الذي قام به. يتضمن النموذج المستند إلى الوقت مدفوعات لساعات العمل. هذا يأخذ في الاعتبار مؤهلاته وتعقيد العمليات.
يمكن أن يكون منهج القطع لتشكيل المكافأة من الأنواع التالية:
- بسيط
- قسط القطعة ؛
- قطع غير مباشرة
- وتر
- قطعة متدرجة (جماعية أو فردية في بعض الأحيان).
يمكن أن يكون نظام الدفع المستند إلى الوقت من الأنواع التالية:
- بسيط
- مكافأة الوقت ؛
- كل ساعة
- أسبوعيًا ؛
- شهريا.
وفقًا للتشريعات الحالية ، يمكن للمنظمات في بلدنا اختيار أنظمة الدفع بشكل مستقل. في الوقت نفسه ، يختارون مقدار المكافآت والمكافآت ونسبة العسل إلى فئات معينة من الموظفين. المبادئ التي توجه المنظمة في هذه المسألة مكرسة في العقد ، وكذلك الوثائق المحلية.
يمكن أن تكون أنظمة الأجور الحديثة في روسيا من نوعين رئيسيين. هذا هو شكل التعريفة وغير التعريفية. اليوم أيضًا ، يتم تطبيق نهج مثل نظام دفع المكافآت.
طريقة التعرفة
يمكن أن تعتمد أنظمة الأجور الحديثة في المنظمة على نهج التعريفة الجمركية. للقيام بذلك ، تطوير معدلات التعريفات ، نظام التعريفات والمعاملات ، وكذلك الرواتب الرسمية. هذه الفئات هي جزء لا يتجزأ من النهج المقدم.
تشكل شبكة التعريفات قائمة بالوظائف أو المهن التي يتم تقييمها من حيث درجة تعقيد العمل والمؤهلات. لهذا ، يتم استخدام المعاملات المناسبة.
فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد عمل الموظف ومستوى تدريبه المهني. على النقيض من هذا المؤشر ، فإن فئة التأهيل هي قيمة تعكس مستوى تأهيل الموظف. يتم استلامه في مؤسسة تعليمية بعد دورة تدريبية.
عمل الفوترة هو عملية مقارنة نوع العمل والفئة الجمركية أو التأهيل. هذا يسمح لك بتقييم تعقيد الموظف. يتم تنفيذ هذا الإجراء تحت تأثير دليل التأهيل الموحد.
إن أنظمة الأجور الحديثة (بما في ذلك نهج التعريفة الجمركية) منصوص عليها في العقود والاتفاقيات المحلية والإجراءات التنظيمية للمنظمة. بالنسبة للمديرين والموظفين التابعين ، يتم استخدام مناهج مختلفة للأجور. هذا يرجع إلى خصوصيات دوافعهم.
دفع الوقت
الأجر الزمني هو شكل من أشكال تنظيم الأجور لفئات مختلفة من موظفي الشركة. يمكن استخدامه لتشجيع المديرين ونوابهم والموظفين وموظفي الدعم ، وكذلك الموظفين غير المنتجين.
أثبت هذا النهج فعاليته في أتمتة وميكنة عملية الإنتاج. في هذه المناطق ، يتم تنظيم وضع التشغيل والدورة التكنولوجية بشكل صارم. ليست هناك حاجة للإفراط في ملء الخطة. يُطلب من العمال مراقبة تشغيل المعدات التي تؤدي تسلسلًا واضحًا من الإجراءات في فترة زمنية محددة.
الأجر الزمني - هذا هو الخيار الأفضل للمؤسسات التي تنتج منتجات دقيقة بخصائص موحدة. علاوة على ذلك ، يتم الجمع بين هذا الدافع وإنشاء مهام معينة ، يتم تطبيع حجمها بدقة.
في معظم الأحيان ، تستخدم النباتات الحديثة نظام دفع مكافآت بسيط ومبني على الوقت. في النهج الأول ، يتقاضى الموظف مقابل عمله في شكل معدل تعريفة. يتم حسابها وفقًا لنظام الرواتب الخاص بالمنظمة. يتم دفع هذا المبلغ الثابت للموظف في حالة عمله طوال الوقت الذي يحدده المعيار.
يمكن تنظيم هذا النظام في شكل ساعة أو يومية. لحساب أجور موظف واحد ، اضرب المعدل اليومي أو بالساعة في عدد فترات العمل الفعلية. للقيام بذلك ، استخدم جدول زمني.
طريقة المكافأة الزمنية
عند إجراء تحليل لأنظمة الأجور الحديثة ، ينبغي النظر في المقارنة. لذلك ، يتميز نظام المكافآت الزمنية بوجود مكافأة محفزة. في هذه الحالة ، هناك سعر معين ، التعريفة الجمركية. لكنهم يضيفون المزيد من التشجيع إليها. يمكن أن يكون شهريًا أو ربع سنوي. بعض الشركات تدفع مكافأة مماثلة مرة كل ستة أشهر أو سنة.
يتم احتساب المكافأة كنسبة مئوية من الراتب الثابت. تُستخدم أحيانًا مبالغ مالية ثابتة وثابتة. يعتمد الاختيار على خصائص الشركة وسياسة تحفيز موظفيها.
يمكن تنفيذ المكافآت لتحقيق المؤشرات الكمية أو النوعية اللازمة.
لذا ، يمكنك التفكير في منهجية حساب نظام بسيط ومكافأ للوقت. على سبيل المثال ، راتب الموظف هو 12 ألف روبل. من أصل 22 يوم عمل في الشهر ، عمل 20 يومًا فقط. يكون راتبه كما يلي:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 روبل.
في نفس الحالة ، مع نظام الدفع بمكافأة زمنية ، سيكون الحساب مختلفًا. في هذه الحالة ، كان يمكن أن يحصل الموظف على مكافأة شهرية بنسبة 25 ٪ من الراتب. إذا لم يذهب الموظف ، لسبب وجيه ، إلى العمل لمدة يومين في الشهر ، ولكنه امتثل للمعيار المحدد (لجودة أو كمية المنتجات) ، فسيكون راتبه على النحو التالي:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25٪) = 13909 روبل.
والأهم بالنسبة للشركة أن الموظف يفي بالمتطلبات المحددة له فيما يتعلق بجودة عمله. في الوقت نفسه ، لا يجوز له الخروج لمدة يومين للعمل (لسبب وجيه) والحصول على أموال أكثر من نظام الدفع البسيط المعتمد على الوقت.
تقنية القطع
يمكن بناء أنظمة الأجور الحديثة على مبدأ مختلف قليلاً. يتم استخدام تقنية القطع لمكافأة أنشطة موظفي الإنتاج الرئيسي. سيكون خيار الدفع هذا مناسبًا في المجالات التي تكون فيها المؤشرات الكمية لنتائج العمل مهمة. هذا يسمح لك أن تعكس بشكل أدق تكاليف العمل ووقت العمال في عملية أنشطتهم.
يفتح نظام القطع بالفرص الفرص لوضع معايير معينة تعكس الإنتاج الفعلي لكل موظف في الوقت المحدد. يتيح لك هذا حساب عدد أجزاء الجودة المطلوبة التي قام موظف معين بتصنيعها في كل نوبة عمل ، سواء قام بعمل معين.
في معظم الأحيان ، يتم استخدام الأجور بالقطعة مع المكافآت. علاوة على ذلك ، هناك تشجيع على تطبيق المعايير المقررة والإفراط في ملؤها. يمكن أيضًا تشجيع تحسين جودة المنتجات النهائية أو توفير الموارد (المواد الخام والمواد والطاقة وما إلى ذلك).
يعتبر دفع المكافأة الجزئية أحد أكثر أنظمة التحفيز شيوعًا لموظفي هذه الصناعات. لقد كانت موجودة لسنوات عديدة ، لذلك كانت قادرة على إثبات فعاليتها.
يمكن للحسابات أن تأخذ في الاعتبار العمل الفردي والجماعي للواء أو الموقع. يعتمد ذلك على الأنشطة التي تشجعها الشركة. إذا كان العمل الجماعي مطلوبًا من الموظفين ، فسيحصل الموقع بالكامل على مكافأة ، ولكن فقط إذا تم تنفيذ الخطة الشاملة. إذا لم يكن ذلك مطلوبًا ، يسعى كل موظف إلى تجاوز السعر المحدد للحصول على مكافأة. في هذه الحالة ، ينشأ تنافس معين بين جميع موظفي الموقع. يجب أن تكون موجودة في حدود معقولة.
نظام وتر
يعتبر نظام Accord pay أحد أكثر طرق دفع الرواتب شيوعًا في نظام العمل بالقطعة. في سياق الحساب ، يتم تحديد معدلات كل حجم عمل معين مع مراعاة الشروط التي حددها المعيار. يتم تحديد مبلغ الدفع مقدمًا ، أي حتى قبل بدء العمل.
نظام Accord pay هو نظام تحفيز فعال للغاية للموظفين الذين ينطوي عملهم على إنشاء أكبر عدد ممكن من المنتجات أو الخدمات. كشوف المرتبات على أساس التكاليف. في الوقت نفسه ، يتم أخذ معايير الإنتاج المعمول بها في الاعتبار ، بالإضافة إلى أسعار كل مستوى محدد.
غالبًا ما يستخدم النظام المقدم لتحفيز الفريق بأكمله أو ورشة العمل أو الموقع. يتم التقييم عند الانتهاء من العمل. عند اكتمال العمل ، سيتم تقسيم المبلغ الإجمالي بشكل نسبي بين جميع أعضاء اللواء. يأخذ هذا في الاعتبار مقدار الوقت الذي يعمل فيه كل موظف. لهذا ، يمكن أيضًا استخدام معدل مشاركة العمل. هذا يسمح لك بتوزيع إجمالي الربح بين الموظفين بشكل عادل ، أي بما يتفق مع الإنجازات الشخصية لكل منهم.
نظم قسط بالقطع المباشر
مع نظام الدفع المباشر للموظف ، يتم حساب تكلفة كل نوع من الخدمات التي يتم إجراؤها أو السلع المصنعة. على سبيل المثال ، يتلقى الموظف 90 روبل في الساعة. في ساعتين يقوم بجزء واحد. لذلك ، تبلغ تكلفة وحدة الإنتاج 90 * 2 = 180 روبل. إذا قام العامل في اليوم بعمل 4 أجزاء ، يحصل على 180 * 4 = 720 روبل.
هذا النظام له عيوب معينة. لذلك ، يتم استخدامه بشكل أقل في الوقت الحاضر. هذا ممكن فقط للصناعات التي يكون فيها للعامل تأثير ضئيل على تكنولوجيا الإنتاج. أتمتة الخطوط التي يسيطر عليها الموظف تسمح بتحقيق قطع غيار عالية الجودة. تتضمن مهام الموظفين الذين يتم دفع أجرهم وفقًا لنظام القطع المباشر مراقبة تشغيل الخط ومنع أعطاله.
تعد مكافآت سعر القطعة من أكثر الطرق استخدامًا. وهو يتألف من الدفع بالسعر الأساسي والعلاوة. على سبيل المثال ، بالنسبة لعنصر واحد ، يتلقى العامل 60 روبل. إذا تم إصدار الدفعة بالكامل بدون زواج ، يحصل العامل على مكافأة بنسبة 10٪. لذا ، صنع العامل 100 وحدة إنتاج. يحصل على:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10٪) = 6600 فرك.
هذا يسمح لك بتحفيز الموظف لإنتاج منتجات عالية الجودة. إذا كانت الأجزاء يجب أن تستوفي معيارًا معينًا ، فهذا يسمح لك بالحصول على العدد المطلوب من الفراغات فحسب ، ولكن أيضًا لتحقيق جودتها العالية.
